A Workaholic Economy
Một nền kinh tế tham công tiếc việc
FOR THE first century or so of the
industrial revolution, increased productivity led to
decreases in working hours. Employees who had been putting in 12-hour days, six
days a week, found their time on the job shrinking to 10 hours daily, then,
finally, to eight hours, five days a week. Only a generation ago
social planners worried about what people would do with all this new-found free
time. In the US, at least, it seems they need not have bothered.
Trong khoảng một thế kỷ đầu trong các cuộc cách mạng công
nghiệp, việc tăng năng suất lao động đã dẫn đến việc giảm số giờ làm việc. Các
công nhân từng bị làm việc trong 12 giờ một ngày, sáu ngày một tuần, đã được
thu hẹp giờ làm việc còn 10 giờ một ngày sau đó và cuối cùng là tám giờ một
ngày, năm ngày một tuần. Chỉ cách đây một thế hệ thôi, các nhà hoạch định xã
hội luôn lo lắng là chúng sẽ làm gì với tất cả thời gian rãnh rỗi mới dư ra
này. Nhưng ít nhất là tại Mỹ, thì có vẻ mọi người không cần phải bận tâm lắm về
việc này.
Although the output per hour of work has more than doubled since
1945, leisure seems reserved largely for the unemployed and underemployed.
Those who work full-time spend as much time on the job as they did at the end
of World War II. In fact, working hours have increased noticeably since 1970 —
perhaps because real wages have stagnated since that year. Bookstores now
abound with manuals describing how to manage time and cope with stress.
Mặc dù sản lượng mỗi giờ làm việc đã tăng hơn gấp đôi kể từ năm
1945, dường như nhu cầu giải trí chỉ dành phần lớn cho những người thất nghiệp
và thiếu việc làm. Những người làm việc toàn thời gian thì dành nhiều thời gian
vào công việc hơn so với thời kỳ cuối Thế chiến II. Trên thực tế, giờ làm việc
đã tăng lên đáng kể từ năm 1970 - có lẽ bởi vì tiền lương thực tế đã chững lại
kể từ năm đó. Giờ các nhà sách tràn ngập các hướng dẫn mô tả làm thế nào để
quản lý thời gian và cách đối phó với sự căng thẳng.
There are several reasons for lost leisure. Since 1979,
companies have responded to improvements in the business climate by having
employees work overtime rather than by hiring extra personnel, says economist
Juliet B. Schor of Harvard University. Indeed, the current economic recovery
has gained a certain amount of notoriety for its “jobless”
nature: increased production has been almost entirely decoupled from
employment. Some firms are even downsizing as their profits climb. “All things
being equal, we”d be better off spreading around the work,’
observes labour economist Ronald G. Ehrenberg of Cornell University.
Có nhiều lý do cho những thú vui bị mất. Từ năm 1979, các công
ty đã cải thiện môi trường kinh doanh của mình bằng việc thuê nhân viên làm
thêm giờ chứ không tìm cách thêm người. Thật vậy, sự phục hồi kinh tế hiện nay
đã bị một số tai tiếng với tình trạng "thất nghiệp" như việc sản xuất
gia tăng được gần như hoàn toàn tách rời khỏi việc làm. Một số công ty thậm chí
còn giảm biên chế khi đạt được lợi nhuận. Khi tất cả mọi thứ cân bằng thì chúng
ta nên dừng việc tăng giờ làm việc cho công nhân.
Yet a host of factors pushes employers to hire fewer workers for
more hours and, at the same time, compels workers to spend more time on the
job. Most of those incentives involve what Ehrenberg calls
the structure of compensation: quirks in the way salaries and
benefits are organised that make it more profitable to ask 40
employees to labour an extra hour each than to hire one more worker
to do the same 40-hour job.
Tuy nhiên, một loạt các yếu tố có thể thúc đẩy các doanh nghiệm
sử dụng nhân công lao động ít hơn đồng thời, buộc họ phải làm việc nhiều hơn.Hầu
hết những động cơ liên quan đến những gì mà Ehrenberg gọi là cấu trúc của tiền
bồi thường là cách trả lương và lợi ích được tổ chức sao cho có lợi hơn để
doanh nghiệp có thể yêu cầu 40 công nhân làm thêm 1 giờ hơn là thuê thêm một
công nhân để làm cùng 1 công việc đó trong 40 giờ.
Professional and managerial employees supply the
most obvious lesson along these lines. Once people are on salary,
their cost to a firm is the same whether they spend 35 hours a week in the
office or 70. Diminishing returns may eventually set in as overworked
employees lose efficiency or leave for more arable pastures. But in the short
run, the employer’s incentive is clear.
Các nhân viên chuyên nghiệp và các nhà quản lý là các ví dụ rõ
ràng nhất trong loại hình này. Khi mọi người làm vì tiền lương thì chi phí của
họ cho công ty là như nhau cho dù họ dành 35 giờ một tuần trong văn phòng hay
70 giờ cũng vậy thôi. Lợi nhuận giảm dần rút cuộc là do việc công nhân làm việc
quá nhiều dẫn tới hiệu quả thấp hoặc do nghỉ việc để tìm kiếm những cơ hội khác
tốt hơn. Nhưng trong ngắn hạn, thì động cơ của các doanh nghiệp là rõ ràng.
Even hourly employees receive benefits - such as pension
contributions and medical insurance - that are not tied to the number
of hours they work. Therefore, it is more profitable for employers
to work their existing employees harder.
Ngay cả nhân viên làm theo giờ được nhận các lợi ích như trợ cấp
lương hưu và bảo hiểm y tế cũng không bị bó buột vào số giờ làm việc. Vì vậy,
để có lợi hơn các doanh nghiệp thường phải làm việc với các nhân viên hiện có
của mình.
For all that employees complain about long hours, they, too,
have reasons not to trade money for leisure. “People who work reduced hours pay
a huge penalty in career terms,” Schor maintains. “It”s taken as a negative
signal’ about their commitment to the firm.’ [Lotte] Bailyn [of
Massachusetts Institute of Technology] adds that
many corporate managers find it difficult to measure the contribution
of their underlings to a firm’s well-being, so they use the number of hours
worked as a proxy for output. “Employees know this,” she says, and
they adjust their behavior accordingly.
Đối với tất cả các nhân viên phàn nàn về giờ làm việc thì họ
cũng có lý do để không tiêu tiền bạc cho giải trí. "Những ai giảm giờ sẽ
phải trả giá rất lớn trong sự nghiệp của mình" Schor cho biết thêm.
"Vì đó là một dấu hiệu tiêu cực về cam kết của họ đối với công ty."
Lotte Bailyn của Viện Công nghệ Massachusetts cho biết thêm rằng nhiều nhà quản
lý công ty thấy rất khó khăn để đo lường sự đóng góp của cấp dưới của mình cho
sự phát triển của công ty tốt, do đó, họ sử dụng số giờ làm việc như là một
thông số đại diện cho kết quả đầu ra. "Các nhân viên biết điều này,"
cô nói, và họ phải điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp.
“Although the image of the good worker is the one
whose life belongs to the company,” Bailyn says, “it doesn't fit the facts.’
She cites both quantitative and qualitative studies that show
increased productivity for part-time workers: they make better use of
the time they have, and they are less likely to succumb to fatigue in
stressful jobs. Companies that employ more workers for less time also gain from
the resulting redundancy, she asserts.
Bailyn nói: "Mặc dù hình ảnh một nhân viên tốt là người
suốt đời thuộc về công ty nhưng nó không còn phù hợp nữa". Cô cho rằng cả
hai nghiên cứu định lượng và định tính đều cho thấy kết quả của việc tăng năng
suất đối với người lao động bán thời gian là họ tận dụng tốt hơn thời gian mà
họ có, và họ có thể chống chọi với sự mệt mỏi trong công việc căng thẳng. Cô
cũng khẳng định rằng các công ty mà sử dụng nhiều lao động trong thời gian ít
hơn sẽ có nguy cơ dẫn tới tình trạng xa thải nhân viên.
“The extra people can cover the contingencies that you know are
going to happen, such as when crises take people away from the
workplace.’ Positive experiences with reduced hours have begun to
change the more-is-better culture at some companies, Schor reports.
Theo báo cáo của Schor cho biết: "Những người phụ này có
thể giúp bạn dự trù các bất trắc có thể xảy ra, chẳng hạn như khi mất người khi
bị khủng hoảng. Một số công ty đã có cái nhìn tiến bộ hơn về việc giảm giờ làm
việc để đã bắt đầu thay đổi văn hóa "hơn-là-tốt hơn""
Larger firms, in particular, appear to be more willing to
experiment with flexible working arrangements.It may take even more
than changes in the financial and cultural structures of employment for workers
successfully to trade increased productivity and money for leisure
time, Schor contends.
Theo báo cáo của Schor: Đặc biệt các doanh nghiệp lớn hơn dường
như đã sẵn sàng để thử nghiệm với thỏa thuận làm việc linh hoạt. Điều này sẽ
làm thay đổi rất nhiều trong cấu trúc tài chính và văn hóa tuyển dụng công ty
để có thể làm tăng năng suất và tiêu nhiều tiền hơn cho thời gian giải trí,
She says the U.S. market for goods has become skewed by
the assumption of full-time, two-career households. Automobile makers
no longer manufacture cheap models, and developers do not build the tiny
bungalows that served the first postwar generation of home buyers.
Cô cho biết thị trường hàng hóa ở Hoa Kỳ đối đã trở nên sai lệch
bởi việc giả định các hộ gia đình làm việc toàn thời gian hay làm 2 việc cùng
lúc. Các nhà sản xuất ô tô đã không còn sản xuất mô hình giá rẻ nữa, và các nhà
phát triển cũng không xây các nhà gỗ nhỏ, loại rất phổ biến ở các thế hệ hậu
chiến đầu tiên.
Not even the humblest household object is made without
a microprocessor. As Schor notes, the situation is a curious inversion of the
“appropriate technology” vision that designers have had for
developing countries: U.S. goods are appropriate only for high
incomes and long hours.
Ngay cả các đối tượng hộ gia đình khiêm tốn nhất cũng đều dùng
máy vi xử lý. Như Schor cho biết tình hình này là một đảo ngược kỳ lạ của tầm
nhìn "công nghệ phù hợp" khi các nhà thiết kế đã tạo ra cho các nước
đang phát triển thấy rằng: hàng hóa Mỹ chỉ thích hợp đối với những người có thu
nhập cao và làm việc nhiều giờ.
Source: Paul Walluh- Cambridge IELTS 1
Đăng nhận xét